Autor: Robert Nešpůrek
Zdroj: FairWhistle Blog
Firemní kultura založená na vysokých etických standardech je cílem mnoha organizací. Vytvořit bezpečnou atmosféru, kde se lidé nebojí použít svůj hlas, se stává čím dál větší prioritou a mnozí mají pocit, že to dokázali. Nová právní úprava zavádějící povinný whistleblowing do řady organizací může být pomyslnou zkouškou ohněm, zda se jim to skutečně podařilo.
Whistleblowing je považovaný za efektivní nástroj, jak odhalovat neetické jednání uvnitř organizace. Zaměstnanci a jiné osoby pracující pro organizaci mají často přístup k privilegovaným informacím a mohou tak zjistit podezřelé jednání jako první. Nový zákon o whistleblowingu jim umožňuje oznámit podezření na neetické jednání interně, v rámci organizace, ale i externě, ministerstvu spravedlnosti nebo jej za určitých podmínek přímo zveřejnit např. do médií nebo na sociální sítě.
To přináší pro organizace velkou výzvu. Aby neztratily kontrolu nad řešením svých problémů tím, že eskalují do veřejného prostoru, musí přesvědčit své potenciální oznamovatele, aby oznamovali interně.
Whistleblowing tak přináší nový test: je „speak up“ kultura vaší organizaci skutečně tak dobrá, aby se vaši zaměstnanci nebáli a oznamovali podezření na neetická jednání interně?
Mnoho potencionálních oznamovatelů se totiž zdráhá oznámit klíčové informace uvnitř organizace, protože mají nejrůznější obavy. Mezi ty nejhlavnější patří: letargie, apatie anebo obyčejný strach.
Letargie, tedy „stejně se nic nezmění“ přístup, pramení většinou z přesvědčení, že oddělení lidských zdrojů nebo jiná oddělení spadající pod samotnou organizaci nejsou schopná nezávislé komunikace o problému a jeho vyšetření. To je důvod, proč řada organizací zapojuje do procesu třetí stranu, která může působit jako nezávislý ombudsman mezi oznamovatelem a organizací.
Tato nezávislá strana může u potenciálních oznamovatelů vzbuzovat více důvěry díky své nezávislosti na organizaci a pro organizaci zase může být přínosem díky své zkušenosti s řešením oznámení. Kromě toho, striktní oddělení oznamování od všech interních procesů slouží jako prevence podezření na odvetná opatření ze strany organizace.
Apatie tedy „všichni to vědí, tak proč to mám zrovna já ohlašovat“ je další běžný jev, na který řada společností naráží. Ujistěte své zaměstnance, že jejich názor vás zajímá, že každé oznámení bude řádně a transparentně vyšetřeno. Ukázat otevřenost kritice ze strany vedení organizací je těžké, ale v tomto případě nezbytné opatření. Sebelépe zavedený oznamovací proces, který nebude v organizaci řádně propagován, totiž zapadne a stane se z něj nefunkční věc.
Strach už od nepaměti řídí lidský rozum. Whistlebloweři se bojí tlaku ze strany spolupracovníků a nadřízených, odplaty, ztráty zaměstnání, často se stres negativně podepíše na jejich psychickém stavu. Proto také nový zákon zakazuje jakákoli odvetná opatření a zavádí přísnou ochranu identity oznamovatele bez ohledu na to, zda oznamuje interně nebo externě. Nepodceňujte tedy vybudování interního oznamovacího systému, kterému budou vaši oznamovatelé důvěřovat, a budou se v něm cítit bezpečně, a poté jej transparentně svým zaměstnancům představte.
Vysvětlete jim, jaká konkrétní opatření jste zavedli na jejich podporu a ochranu, jaká mají práva, ale i jaké povinnosti z oznamování vyplývají. Informujte je o tom, že vědomě nepravdivá oznámení chráněna nejsou a jaká rizika jsou s tím spojena. Nezapomínejte na pravidelná školení zaměřená na oznamování samotné, ale i na prevenci neetického jednání.
Hlavním nástrojem, jak všechny výše popsané obavy zaměstnanců rozptýlit, je tedy aktivní komunikace se zaměstnanci, ideálně se zapojením nejvyššího vedení. Pokud bude z nejvyšších míst komunikováno, že vnitřní oznamovací systém není chápán jako formalita nebo další obtěžující nástroj compliance, ale jako prostředek ke zlepšení celé organizace, významně to pomůže funkčnosti celého systému. Pokud dokážete své zaměstnance přesvědčit, že mohou své obavy oznamovat interně, pak je pravděpodobné, že vaše společnost zkouškou ohněm – whistleblowingem – projde bez úhony.
Štěpánka Čapková, Dita Vacková a Slávka Fiedlerová Týmová působí v HAVEL & PARTNERS už od jeho založení. Nastupovaly tehdy jako asistentky. V průběhu let tato trojice položila základy profesionálního back office v HAVEL & PARTNERS a dnes jsou z nich zkušené specialistky na finance, HR a marketing. Jak říkají, kancelář je pro ně „srdcovka“, neváhaly tedy opakovaně vstoupit do téže řeky i po mateřských povinnostech. Když totiž zazněl telefon z HAVEL & PARTNERS, rozhodně prý nešlo říct „ne“.
Štěpánka: S Jaroslavem Havlem jsem se znala z předchozí práce pro českou advokátní kancelář, odkud jsme oba odešli do prestižní mezinárodní právnické firmy Linklaters. Dobře se nám spolupracovalo a když pak za mnou Jaroslav přišel s tím, že chce rozjet vlastní projekt a mě by chtěl jako asistentku, vůbec jsem neváhala. Šla jsem tedy do toho bez obav a s velkým odhodláním.
Dita: Já jsem už dříve pracovala se Štěpánkou v jiné advokátní kanceláři. Když mě pak s Jaroslavem lákala, ať jdu také dělat asistentku k nim do nové firmy, vnímala jsem to jako velkou šanci. Přišlo mi zajímavé mít možnost vybudovat novou kancelář od začátku.
Slávka: Už na pohovoru na pozici večerní asistentky někdy na jaře 2001 mě zaujalo, jak Jaroslav o kanceláři a svých vizích mluvil. Říkal, že firma bude fungovat jinak než zavedené právní kanceláře, ze kterých jsme měli všichni dosavadní zkušenosti. A měl pravdu. Dynamika a nasazení, se kterými jsme se následně, a musím říct i nadšeně, pustili do práce, byla strhující.
Štěpánka: Pamatuji si na začátky, které nebyly úplně jednoduché. Přišla jsem z velké mezinárodní firmy, z prostředí velké advokacie. Ocitla jsem se ale v malé kanceláři, kde byly dva stoly pro šest lidí. Naštěstí jsem jako asistentka jeden z těch stolů získala a nikdo si nedovolil mi ho zabrat, právníci se střídali u toho druhého. Byla tam tehdy ale výjimečná atmosféra. Všichni jsme měli od začátku hodně elánu a pracovali jsme na maximum. Trávili jsme v práci i večery a víkendy. Vnímali jsme to tak, že je to náš projekt a jeho úspěch závisí na nás všech.
Slávka: Úloha nás asistentek byla poskytovat právníkům maximální možnou podporu pro jejich práci – a to nejen při přípravě smluv a dokumentů, při fakturaci a běžné administrativě; dělaly jsme zkrátka vše, co bylo potřeba. Z velké advokacie jsme byly zvyklé pracovat přesčas, víkendy. Braly jsme jako samozřejmost, že napneme síly a uděláme vše pro to, aby kancelář uspěla.
Slávka: Partneři začali poměrně brzy naplňovat vizi česko-slovenské kanceláře, která bude výrazně byznysově orientovaná a bude mít mezinárodní dosah. Postupně se firmě dařilo vybudovat rozsáhlou síť spolupracujících zahraničních právních firem. Pro další rozvoj kanceláře to bylo naprosto zásadní. Vyžadovalo to ovšem systematickou a dlouhodobou strategickou práci.
Štěpánka: Jaroslav pravidelně jezdil do zahraničí, kde sbíral od zavedené mezinárodní konkurence zkušenosti a budoval kontakty. Na schůzkách, kde osobně prezentoval kancelář a naše reference, dokázal přesvědčit zahraniční partnery o kvalitách našich služeb. Postupně se přidávali další partneři, systematicky získávali cenné osobní vazby a vybudovali unikátní síť kontaktů na zahraniční advokátní kanceláře, které nám dodnes referují část práce.
Dita: Jako asistentky jsme plánovaly tyto zahraniční cesty do přesných minutových harmonogramů. Všechno muselo na vteřinu klapnout.
Štěpánka: Ze začátku byly asistentky v podstatě jediné neprávnické pozice. Dělala jsem tedy vedle klasické práce asistentky i mnohé další, včetně office managementu, HR nebo financí. V průběhu let jsem ale zjistila, že nejvíc spokojená jsem u tabulky s čísly. Po druhé mateřské jsem tedy nadobro zakotvila na financích, kde jsem dodnes. Když srovnám počátky a dnešek, tak jsme ušli obrovský kus cesty. Ze začátku jsme řadu věcí dělali na koleni, dnes máme profesionální finanční oddělení, skvělou technickou podporu a dobře fungující systém.
Dita: Začínala jsem jako asistentka, při druhé mateřské pauze jsem si pak ale dodělala školu na HR specializaci. A po návratu do práce jsem v kanceláři dostala příležitost věnovat se přímo tomuto oboru. Práce s lidmi je pro mě výzvou, je nutné pořád sledovat nejnovější trendy a vývoj. Člověk tak má příležitost na sobě neustále pracovat. Je třeba vybírat a hlavně zaujmout nadějné kandidáty, kteří by mohli být pro firmu zásadním přínosem. I náš tým postupně prošel obrovskou proměnou. Dřív měl HR na starosti jeden člověk, dnes je nás ale ve firmě víc než 500, postupně tedy bylo třeba tým rozšiřovat a dnes se každý člen specializuje na jinou část agendy.
Slávka: Jaroslav od začátku vnímal marketing jako zásadní součást byznysové strategie celé firmy, osobně se mu věnoval a strategicky jej řídil. Marketing se postupně vyčlenil z office managementu a Jaroslav mi nabídl možnost vzít si ho na starost. Zpočátku jsem měla k ruce jednu asistentku, staraly jsme se o veškerou agendu – od promo materiálů přes eventy, první golfy, klientské akce až po PR a podporu BD aktivit právníků. V roce 2015 po mé první rodičovské pauze jsem se pak už ale vrátila do plně profesionalizovaného marketingového oddělení, kde dnes máme na všechny oblasti své specialisty. Jsme schopni in-house ročně zrealizovat přes 200 eventů, 2 tisíce mediálních výstupů, v repertoáru máme 450 marketingových materiálů, vlastní časopis či miliony impresí v online prostoru. Můžeme tak maximálně podpořit renomé a hodnoty HAVEL & PARTNERS, které kancelář za 20 let vybudovala.
Dita: Říká se sice, že dvakrát nevstoupíš do stejné řeky, to ale u mě v případě HAVEL & PARTNERS neplatí. Vždy stačilo, aby mi Štěpánka zavolala, jestli se nechci po rodičovské vrátit a nemusela jsem vůbec váhat. V kanceláři mi vyšli vstříc co se týče pracovní doby nebo úvazku, a to platí v kanceláři dodnes. Pokud to povaha práce na dané pozici umožňuje, není problém se domluvit na zkráceném úvazku a pracovní době, která se dá skloubit s péčí o malé děti.
Slávka: Ačkoliv jsem se domnívala, že se třemi dětmi již nebude možné naskočit zpět do takto rozjetého vlaku, vedení kanceláře mi vyšlo maximálně vstříc a umožnilo mi zkráceným úvazkem a možností určité míry flexibility se do kanceláře vrátit. Je to jako když se vracíte domů. Když vám volá HAVEL & PARTNERS, že o vás stojí, nelze říct ne. Vnímám to tak, že se u nás cení kolegů, kteří se v minulosti osvědčili a jsou loajální.
Štěpánka: HAVEL & PARTNERS, to je pro mě srdcovka! Jsem tu od začátku a cítím, že sem prostě patřím. A když vidím, kam se celá firma od svého založení posunula, je prostě úžasné být toho součástí.
Slávka: Když se ohlédnu v čase a vidím, co jsme jako firma za 20 let dokázali, cítím sounáležitost a hrdost. Na úspěchu HAVEL & PARTNERS se podílelo a nadále podílí spousta lidí. Mám hřejivý pocit, že jsem k tomu mohla alespoň trochou také přispět.
Dita: Pracovat v HAVEL & PARTNERS pro mě byla, je a vždy bude velká výzva, díky které se neustále posouvám dopředu. Těch uplynulých 20 let, to byla spousta práce, ale také hodně legrace, a především navázaná cenná přátelství. Je skvělé být součástí tohoto mimořádného týmu.
Autoři: Jan Koval, David Krch, Petra Sochorová
Vzhledem k postupnému rozvolňování protiepidemických opatření, která ztěžovala možnost pracovně cestovat do zahraničí, bychom rádi stručně připomenuli pravidla tzv. „vyslání“, která platila již před vypuknutím pandemie.
Rozhodnete-li se vyslat svého zaměstnance k výkonu práce do zahraničí, doporučujeme předem ověřit, jaké povinnosti pro Vás jako zaměstnavatele nebo Vašeho zaměstnance vyplývají z právního řádu státu, do něhož zaměstnance k výkonu práce vysíláte. Každý přijímající stát má vlastní pravidla, a tudíž i jednodenní a na první pohled nevinná pracovní cesta může v některých případech přinést četné povinnosti. Povinnost předem oznamovat zahájení i ukončení každé pracovní cesty či vyslání bohužel značně zvyšuje administrativní zátěž pro Vaši společnost. Euforii z nově nabyté „svobody pracovního cestování“ by proto měla vystřídat obezřetnost.
Pokud byste zaměstnance vyslali v rámci území EU, můžeme uvést hned několik povinností, které vycházejí z evropských směrnic a jejichž splnění je příslušnými úřady přijímajících států poměrně striktně kontrolováno a vymáháno.
Tyto a další povinnosti dopadají i na situace, kdy zaměstnance vysíláte k výkonu práce mimo území EU, včetně požadavku v předstihu pro Vašeho zaměstnance získat příslušná pobytová anebo pracovní oprávnění.
Při nesplnění výše naznačených povinností mohou zaměstnavateli nebo zaměstnanci hrozit závažné postihy od vysokých finančních pokut přes zákaz činnosti zaměstnavatele na území přijímajícího státu až k vyhoštění zaměstnance, a proto je opravdu nutné situaci řešit.
Například při pracovní cestě na Slovensko je nezbytné oznámit vyslání zaměstnance předem a při nedodržení podmínek hrozí pokuta až do výše 100 000 EUR. Další obdobná sankce může být uložena společnosti za nedostačující dokumentaci pro kontrolu jako jsou výše uvedené pracovní smlouvy, výplatní pásky či rozvrh pracovní doby.
Pokud spolupracujete se zahraničními společnostmi ve skupině, upozorňujeme, že obdobná pravidla jsou od července 2019 nastavena i v České republice, která má sankce stanoveny až do výše 100 000 Kč, resp. až 500 000 Kč za nedodržení požadavků na dokumentaci.
Dále si dovolujeme upozornit, že daňová legislativa většiny jurisdikcí nezaznamenala žádné změny pravidel pro určení místa zdanění příjmu ze závislé činnosti zaměstnanců, určení tzv. daňového rezidenství a určení tzv. stálé provozovny zaměstnavatele.
K žádným výkladovým nebo legislativním změnám nedošlo ani v souvislosti s covid-19, restrikcemi pohybu osob, karanténními opatřeními atd. Připomínáme proto, že pro vysílání pracovníků do zahraničí, včetně například umožnění výkonu práce z home office umístěného mimo ČR, je třeba kromě výše uvedeného brát i nadále vždy v úvahu veškeré obecné souvislosti a pravidla mezinárodního zdaňování zaměstnanců i zaměstnavatelů. Jak pro zaměstnance, tak i zaměstnavatele, mohou totiž vznikat v zemi vyslání nezanedbatelné daňové povinnosti, a to i v rámci krátkodobých vyslání.
Rádi Vám pomůžeme všechna rizika snižovat a asistovat při zjištění, jaké povinnosti musíte při vyslání zaměstnanců splňovat, případně s Vámi konzultovat podmínky vysílání zaměstnanců ze zahraničí k výkonu práce pro Vaši českou společnost.
Vážení klienti, obchodní partneři, kolegové,
dnes je tomu na den přesně 20 let, kdy jsme společně s dalšími čtyřmi kolegy a s podporou mezinárodní poradenské firmy Deloitte zahájili nový projekt a vytvořili vlastní advokátní kancelář. Hned od počátku jsme byli velmi ambiciózním start-upem a inspirovali se od těch nejlepších právnických a poradenských firem na světě. Přesto nás ani ve snu nenapadlo, že budeme po 20 letech největší a nejúspěšnější nezávislou právnickou firmou ve střední Evropě s téměř 500 spolupracovníky, výrazným mezinárodním dosahem, s miliardovým obratem, 2,5 tisíci klienty z celého světa a se všemi dosažitelnými místními i mezinárodními právnickými oceněními ve vitrínách našich kanceláří.
Děkuji tímto všem, kteří byli a jsou součástí tohoto úspěšného příběhu. Klientům, obchodním partnerům a referujícím zahraničním advokátním kancelářím, kteří nás svou náročností, ale i důvěrou a mimořádnou loajalitou v rámci naší spolupráce neustále motivují posouvat se dál a být vždy o krok před konkurencí.
Stejně tak děkuji všem kolegům, kteří se na úspěchu kanceláře a našem nepřetržitém růstu a rozvoji podílejí jak svým často unikátním talentem, strategickým myšlením a kreativitou, ale zejména pak mimořádným pracovním nasazením a obětavostí, perfektní týmovou spoluprací a v neposlední řadě dlouhodobou loajalitou k firmě i nadřízeným.
Vážíme si velice i profesního respektu od naší konkurence, předních českých a slovenských advokátů, bez jejichž kvalitní kolegiální spolupráce bychom nemohli realizovat většinu transakcí ani jiných právních případů, a díky jejichž hlasům jsme získali řadu místních i mezinárodních ocenění.
Těším se na další pokračování tohoto mimořádného příběhu a věřím, že jsme stále velmi mladá firma, která, ačkoliv je středoevropským lídrem, se má stále co učit, a že největší úspěchy teprve přijdou!
Věřím, že neustálý rozvoj, růst, sebevzdělávání a inovace zůstanou charakteristickým rysem naší kanceláře minimálně dalších 20 let.
Jaroslav Havel
Řídící partner
STRATEGICKÉ UVAŽOVÁNÍ |INDIVIDUÁLNÍ PŘÍSTUP | ŠPIČKOVÝ PRÁVNÍ TÝM | DLOUHODOBÉ PARTNERSTVÍ
Odborníci advokátní kanceláře HAVEL & PARTNERS poskytli v České republice právní podporu britské investiční společnosti CapVest při prodeji evropské potravinářské firmy Valeo Foods významné globální soukromé investiční společnosti Bain Capital Private Equity. Tým kanceláře se tak účastnil další rozsáhlé nadnárodní M&A transakce v evropském regionu.
Valeo Foods je irský nadnárodní výrobce značkových potravin a nápojů, pod kterého spadají značky jako Jacobs, Rowse nebo Kettle. Ve více než 24 pobočkách v Irsku, Spojeném království, Itálii, Nizozemí, Německu, ale i v České republice zaměstnává přes 4 tisíce lidí. České právní poradenství britské investiční společnosti CapVest při prodeji Valeo Foods novému investorovi zajišťovali přední odborníci na oblast fúzí a akvizic – partner kanceláře Jan Koval spolu s counselem Petrem Dohnalem.
Jason Rodrigues, partner společnosti CapVest, uvedl: „Prodejem společnosti Valeo Foods vyvrcholilo naše úsilí vybudovat na trhu významného mezinárodního hráče v oblasti potravinářské výroby prostřednictvím strategických investic a akvizic podniků a značek. Široké odborné zkušenosti našeho týmu podpořily dlouhodobý růst této firmy a těšíme se na to, že se Valeo Foods bude pod křídly Bain Capital i nadále dařit.“
Bain Capital je přední světová soukromá investiční společnost se sídlem v USA, která se již přes 35 let specializuje na soukromý a rizikový kapitál a investice a v současnosti spravuje aktiva v hodnotě přibližně 130 miliard dolarů. Akvizici Valeo Foods vnímá jako příležitost podpořit další dlouhodobý růst této firmy a dál posilovat její pozici jako významného mezinárodního hráče v oblasti potravinářského průmyslu.
Co má společného moderní family office a středověký rytíř? Proč by si měli vzít čeští či slovenští podnikatelé příklad z rodiny Rockefellerů a jak lze efektivně ochránit privátní majetek nejen v době pandemie?
To vše a mnohem víc prozrazují v rozhovoru partneři kanceláře David Neveselý a Vladek Krámek, kteří se u nás specializují na služby privátní klientele.
S šéfredaktorem Investičního webu Petrem Novotným si povídali o tom, jak v Česku fungují při správě a ochraně majetku modely nejbohatších světových rodin. Přibližují také, proč se stále mnoha rodinným firmám nedaří předat byznys z generace na generaci či jak s ochranou rodinného majetku zamávala vlna covidu.
Autoři: David Neveselý, Vladek Krámek, Jiří Nečas
Dědická daň byla v České republice zrušena s koncem roku 2013. Důvodem pro takový krok byl velmi nízký výnos pro státní rozpočet a neekonomický výběr. V současné atmosféře blížících se voleb i nebývalých rozpočtových deficitů způsobených trvající pandemií se však ve veřejné debatě stále častěji vznáší téma nových daní. Na přetřes tak přichází i dědická daň. K jejímu zavedení a zvýšení jejího významu pro státní rozpočty nyní vyzvala také Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj (OECD), jejímž členem je i Česká republika.
Podle čerstvě vydané zprávy OECD[1] se přístupy členských států k dědické dani značně liší. Zatímco na jedné straně jsou země jako Česká republika, kde dědické daně neexistují, jsou také státy jako Jižní Korea, Belgie nebo Francie, které v určitých případech zatěžují pozůstalost až 80% sazbou.
I přes tyto mezinárodní rozdíly má dědická daň podle OECD v současné situaci velký potenciál ve všech zemích. Nejen že podle ní totiž může pomoci naplnit děravé státní rozpočty, ale také ji lze údajně použít pro řešení problému stále více se rozevírajících nůžek mezi bohatšími a chudšími vrstvami obyvatel. Navíc organizace argumentuje, že výběr dědické daně není administrativně a nákladově náročný a pro úřady je poměrně jednoduché odhalit pokusy o daňové úniky.
OECD tak zejména v zemích s nižším zdaněním kapitálových příjmů – kam lze zařadit i Českou republiku – doporučila větší využití dědických daní. Podle předložených doporučení by měly zavést daňovou progresi znevýhodňující ty, kteří zdědí větší množství majetku. Naopak by státy neměly zavádět větší rozdíly ve zdanění dědiců podle jejich vztahu k zůstaviteli, aby nedocházelo ke kumulaci majetku u úzkého okruhu osob. Ruku v ruce s dědickými daněmi by obdobně měly zavést i darovací daně.
Konkrétní legislativní návrhy na znovuzavedení dědické daně v České republice v této chvíli nejsou. Samotná možnost zavedení dědické daně však pro vlastníky rodinných firem, pro něž je plánování přechodu majetku obvykle dlouhodobou záležitostí, může představovat velký problém.
Nikdo totiž nedokáže přesně předvídat, jaká daňová i jiná pravidla se uplatní v okamžiku jeho smrti a jak to postihne jeho potomky. Jinými slovy vlastník, který dnes sepíše závěť ohledně určitého majetku, neví, zda celý majetek dědici opravdu obdrží nebo zda je svým dědictvím a s ním spojenou daní příliš nezadluží. Jak ukázaly zahraniční zkušenosti, daňová povinnost může být tak vysoká, že potomci jsou nuceni rodinnou firmu či zásadní rodinná aktiva (například domy) prodat často rychle, a nikoliv zřídka pod tržní cenou.
Dědická daň je navíc pouze jednou z mnoha komplikací spojených s dědictvím. Již na samém začátku může být dědické řízení důvodem pro dlouhotrvající rodinné spory. I pokud rodina tuto zkoušku zvládne a stejně tak společně dokáže řídit rodinné podnikání, problémy nekončí. Ani dobře sepsaná závěť totiž nedokáže v delším období zabránit například postupnému rozdrobování majetku nebo přechodu majetku mimo rodinu zakladatele.
V neposlední řadě dědické právo samozřejmě nijak neřeší případné ohrožení rodinné firmy ještě před smrtí jejího vlastníka – například v důsledku zásadní zdravotní indispozice, rozvodu nebo útoku věřitelů. Tato hrozba platí také ohledně jakéhokoliv rodinného příslušníka, který rodinnou firmu v budoucnu zdědí.
Co tedy může vlastník rodinné firmy dělat, pokud si přeje omezit uvedená rizika nejen za svého života, ale i po předání svého podnikání dalším generacím? V praxi se čím dál více osvědčuje v Evropě historicky prověřená rodinná nadace i anglosaským světem inspirovaný trust (svěřenský fond).
Oba tyto právní instituty umožňují bezpečně a dlouhodobě držet rodinný majetek v jednom celku. Správa rodinné firmy či klíčových aktiv přitom probíhá vždy podle přání zakladatele, který také určí pravidla, jak se mezi rodinu mají rozdělovat výnosy z majetku. Včasné a zejména kvalitní založení rodinné nadace nebo svěřenského fondu umožní předejít nejrůznějším hrozbám i podezřením z obcházení daňových pravidel, dokud ještě nejsou stanovena.
Naše kancelář je s Vámi připravena veškerá rizika a možnosti jejich řešení probrat a připravit řešení šité na míru právě Vašim individuálním potřebám. Disponujeme největším týmem specialistů v České republice s bohatými zkušenostmi v oblasti rodinných nadací, svěřenských fondů a mezigeneračního transferu majetku. Asistovali jsme při založení několika stovek rodinných nadací, svěřenských fondů, dalších instrumentů držby a ochrany privátního majetku, jejichž prostřednictvím je chráněn majetek v řádech vysokých desítek miliard korun.
[1] OECD (2021), Inheritance Taxation in OECD Countries, OECD Tax Policy Studies, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/e2879a7d-en.
Zdroj: Magazín lmc
Posila do týmu nemusí vždy znamenat nového zaměstnance s klasickou pracovní smlouvou. Blíží se období brigád, tak dejte uchazečům příležitost nabrat praxi a využijte možnosti, které tato forma spolupráce nabízí. Abyste se v období brigád nezbláznili z administrativy, tady máte k ruce seznam všeho, na co byste neměli zapomenout.
O zkušenostech některých českých firem s brigádníky jste se mohli dočíst už v našem dřívějším článku. Dnes se ale podíváme na zoubek ryze praktickému nastavení. Zkrátka abyste z nabírání a zaučování brigádníků nezešedivěli.
Stáhněte si návod, jak zařídit brigády a na nic nezapomenout:
Speciální pravidla pro studenty
Zdroj: Hospodářské noviny
Autorky: Kateřina Staňková, Barbora Sahánková
Nejvyšší správní soud nedávno výrazně změnil přístup správních soudů k zahájení řízení z moci úřední, tedy bez žádosti. Jde o případy, kdy je úřad nečinný a tato nečinnost zasahuje do práv osoby, která se zahájení řízení domáhá. Podle soudu se proti tomu tato osoba může bránit žalobou. Jedná se o přelomové rozhodnutí, které absolutně mění dosavadní pohled na důsledky plynoucí z nezahájení řízení z moci úřední.
Pokud soud žalobě vyhoví a určí, že je nezahájení řízení nezákonným zásahem, může například stavebnímu úřadu přikázat zahájit řízení o odstranění stavby (případně jiné řízení).
Správní řízení je možné zahájit buď na žádost, nebo ex offo, tedy z moci úřední. Řízení zahajované na žádost je zahájeno dnem, kdy žádost nebo jiný návrh došly věcně a místně příslušnému úřadu. Ten se tak musí žádostí (návrhem) zabývat a řízení zahájit. Na zahájení řízení ex offo naopak není právní nárok, je zcela nezávislé na vůli účastníků řízení, a v některých případech je zahajováno dokonce i proti jejich vůli. Správní orgány totiž takovým řízením mnohdy naplňují požadavek ochrany veřejného zájmu. Řízení z moci úřední tak často navazují na provedené kontrolní řízení nebo na došlý podnět od třetí osoby.
Zatímco o žádosti je správní orgán povinen vést řízení a vydat rozhodnutí, v případě nezahájení řízení ex offo podatele podnětu jen informuje, že k tomu neshledal důvod. Tento dlouhodobý ustálený právní názor teď Nejvyšší správní soud prolomil. V aktuální kauze totiž shledal, že v některých případech může dosavadní judikatura narážet na ústavní právo na přístup k soudní ochraně.
U protizákonně umístěných staveb bez povolení nebo v rozporu s ním může nečinnost příslušného úřadu přímo zasahovat do veřejného subjektivního práva. V takovém případě totiž nejde jen o porušení zákonnosti ze strany správního orgánu, ale jde o přímý dopad do práv vlastníka pozemku, na kterém sporná stavba stojí, eventuálně o přímý zásah do práva vlastníka sousedního pozemku. Pokud by nebylo možné se proti nečinnosti stavebního úřadu bránit, byl by protiústavně znemožněn přístup k soudnímu přezkumu.
Jestliže je správní orgán nečinný, musí být pro nápravu výše uvedenou cestou splněno hned několik podmínek současně. Subjekt, který se takového zásahu dovolává, musí být skutečně osobou, jejíž veřejné hmotné právo nebylo ochráněno v důsledku nečinnosti úřadu, který řízení ex offo v rozporu se zákonem nezahájil.
Dále nesmí existovat jiné správní řízení nebo okamžik, kdy dotčená osoba mohla nebo bude moci chránit své právo jinak. Pokud by nevyužila opravné prostředky k ochraně svého práva, i když tak učinit mohla, nebude oprávněna žalobu uplatnit. Současně musí soud důkladně zvážit, jestli žalobce podáním žaloby pouze nezneužívá právo.
Shrneme-li vše výše uvedené, pak pro to, aby byla zásahová žaloba přípustná, je nezbytné, aby budoucí žalobce nejprve uplatnil podnět k zahájení řízení, ve kterém výslovně uvede, že se správní orgán dopouští nezákonné nečinnosti a zároveň že se cítí být zkrácen na svých právech. A zejména je nutné, aby zásah do veřejného subjektivního práva žalobce byl přímým důsledkem nečinnosti správního orgánu.
Zdroj: CzechCrunch.cz
Největší digitalizační projekt českého bankovnictví. Takovým způsobem se označuje bankovní identita, která klientům umožňuje ověřit totožnost při komunikaci se státními úřady i soukromým sektorem. V platnosti je od začátku letošního roku a samotná legislativa, která zavedení novinky umožnila, byla nedávno oceněna jako Zákon roku.
Na její tvorbě se podílel advokát František Korbel z HAVEL & PARTNERS, který se vzniku zákonů věnuje přes patnáct let. Jako náměstek ministra spravedlnosti pro legislativu řídil například přijetí nového občanského či trestního zákoníku a nyní má za sebou další zákon, který může ovlivnit životy většiny občanů.
V komentáři pro CzechCrunch František Korbel popisuje, proč se ze zavedení bankovní identity stal zákon roku, co všechno může v budoucnu změnit a jaké další příležitosti on sám vidí v legislativě, aby se mohlo fungování státu dál digitalizovat.
***
Zákon o bankovní identitě umožnil příchod zcela nového světa vzdáleného ověřování totožnosti osob. Tato identita může být automaticky, zdarma a okamžitě dostupná více než polovině obyvatel České republiky. Ti si nemusí nic pořizovat, postačí jim stávající prostředek přístupu do internetového bankovnictví, tedy nejčastěji jejich mobilní telefon.
Bankovní identita může být jednoduchou náhradou dokladů totožnosti skoro ve všech případech, kdy o to klient bude stát. Je to ideální kombinace požadavků „safe & easy“. Bude to revoluce v ověřování identity na dálku. Bankovní identita je totiž nejdůvěryhodnější a nejužívanější digitální identifikační metoda současnosti.
Podobné služby jako bankovní identita se rozšířily zejména v severských zemích, odkud jsme také čerpali inspiraci při přípravě tuzemské legislativy. Historické podmínky rozvoje vzdálené identifikace bankami v Norsku a jiných severských zemích i tamní rozvoj za poslední desítky let budou následovat, samozřejmě však máme určité zpoždění. Ale to se může změnit.
Věřím, že Česká bankovní asociace, zapojené banky i technologičtí partneři spolupracující s Bankovní identitou a.s. se budou propagací a nabídkou služeb snažit Norsko dotáhnout. Záležet bude především na tom, jak rychle si Češi bankovní identitu oblíbí. Díky jednoduchosti jejího řešení a obecné důvěře v prostředky bank se nicméně domnívám, že by se to mělo podařit.
Dlouhodobě jsem kritikem nedostatečné rychlosti a nedostatečné empatie k potřebám uživatelů, s nimiž Česká republika digitalizuje veřejné služby. I to je důvod, proč se naše kancelář aktivně zapojuje do digitalizační legislativy, kterou vnímáme jako jednu z cest řešení.
V posledních měsících nicméně oceňuji úsilí ze strany samospráv, Ministerstva vnitra i vládního zmocněnce pro digitalizaci s tímto stavem něco dělat. Bohužel v porovnání s jinými státy EU je tato snaha stále pomalá a blokovaná často nespolupracujícími resorty. Digitálně vyspělé státy nám v praxi ukazují obrovské přínosy těchto investic pro každého občana i úředníka.
Přijímání obou posledních Zákonů roku (za rok 2019 zákon o právu na digitální služby a za rok 2020 zákon o bankovní identitě), na jejichž vzniku jsme se podíleli, bylo poměrně obtížné. Zpočátku šlo o to, předložit smysluplný koncept návrhu zákona, a pak přesvědčit odpovědné orgány veřejné moci, aby spolupracovaly a podpořily jej.
Nebyl to jejich nápad, a tak se k němu přirozeně stavěly zdrženlivě. Alespoň v počátcích. V obou případech velmi pomohlo nasazení a tlak poslanců podvýboru pro e-government, kteří bez ohledu na stranickou příslušnost jednoznačně požadovali obě normy a vynutili si tak aktivní zapojení resortů.
Velký potenciál využití bankovní identity vnímám ve finančních službách, energetice, telekomunikacích a obecně v e-commerce, a to především v části služeb placených až po zahájení jejich čerpání (post-paid), které vyžadují vyšší míru identifikace a důvěry. Vždy ale bude záviset na nabídce online služeb, které budou bankovní identitu využívat. Jejich poskytovatelé rychle pochopí, že kdo z nich nabídne dříve bankovní identitu, získá konkurenční výhodu.
Pokrok pozoruji i v nabídce elektronických služeb veřejného e-governmentu, a to nejen orgánů státu, ale zejména obcí, krajů a dalších veřejných institucí. Ale nestačí jen publikovat data či nabízet vstupy do portálů. Je třeba digitalizovat celé spisy a umožnit vzdálený přístup do nich, aby člověk nemusel na úřad kvůli papírům.
Osobně bych si přál, aby bylo možné zapojit bankovní identitu do pracovního práva. V HAVEL & PARTNERS jsme ve spolupráci s kolegy z Unie podnikových právníků vypracovali pozměňovací návrh k zákoníku práce, který konečně po patnácti letech navrhuje zmodernizovat zákonnou úpravu tak, aby bylo možné elektronické doručování důležitých pracovněprávních písemností, a to vše bez nutnosti použití uznávaného elektronického podpisu.
Bohužel zde vidíme velký odpor zaběhlých pořádků a tradiční politizaci jakýchkoli potřebných změn a modernizace pracovního práva. Naštěstí prošlo alespoň doprovodné usnesení Poslanecké sněmovny, které vyzývá Ministerstvo práce a sociálních věcí k řešení. To, co jsme připravili, tak začneme znovu od začátku představovat a hájit v pracovní skupině úředníků a zástupců tripartity. Snad se někdy dočkáme výsledku.
Zdroj: Magazín lmc
Práce v mezinárodním kolektivu už je pro mnoho firem standard, pandemie však pohyb cizinců přes hranice značně zkomplikovala. Získat povolení, prodloužit ho nebo i vyřídit pro stávající zaměstnance je o něco náročnější a je dobré vědět, co vás čeká. Na co všechno tedy při zaměstnávání cizinců musíte myslet?
Každý zaměstnanec pocházející ze země mimo Evropský hospodářský prostor a Švýcarska může pracovat na území ČR pouze tehdy, má-li k tomu potřebné povolení. To znamená, že je držitelem platné zaměstnanecké karty, modré karty, karty vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo platného povolení k zaměstnání a zároveň platného oprávnění k pobytu na území.
Nejde ani tak o to, že by tu zahraniční zaměstnanci nebyli vítání, jako spíš o praktické překážky v průběhu celého procesu vyřizování potřebných povolení. Kvůli mimořádným opatřením se značně omezilo podávání žádostí na vybraných zastupitelských úřadech, v některých případech je to dokonce zcela vyloučeno.
Máte-li proto zájem o zaměstnání cizince, který dosud není držitelem povolení, je nutné ověřit, zda bude cizinci umožněno žádost o takové povolení vůbec podat. A s tím pomůže web Ministerstva zahraničních věcí, který eviduje otevřené a uzavřené konzuláty včetně poskytovaného rozsahu vízových služeb.
Cizinec vždy podává žádost v zemi, jejímž je občanem, nebo tam, kde získal cestovní doklad či povolení k pobytu. Pouze cizinci ze zemí uvedených ve vyhlášce stanovící výjimky z povinnosti cizince požádat o vízum nebo povolení k pobytu na místně příslušném zastupitelském úřadu mohou požádat o udělení příslušných povolení i na jiném zastupitelském úřadu.
U některých vysoce kvalifikovaných, klíčových či vědeckých pracovníků dokonce s relokací vhodných zaměstnanců může pomoci i stát. Taková podpora může dát zaměstnavateli i cizinci lepší možnosti podání žádosti, ale také celý proces výrazně urychlit. Konkrétní aktuální podobu programů ekonomické migrace najdete na webu Ministerstva práce a sociálních věcí.
Standardní sada povinností, které je třeba pro podání žádosti splňovat, platí i nadále. Konkrétně jde z pohledu zaměstnavatele například o následující:
Kromě toho ale Ministerstvo zdravotnictví ČR pro zaměstnavatele cizinců zavedlo i několik nových povinností:
Ve většině případů při zaměstnávání cizinců se jedná o povolení k dlouhodobému pobytu, v těchto případech pak není povinností zaměstnavatele tuto péči uhradit.
Úprava zaměstnávání cizinců je velmi proměnlivá v závislosti na stavu pandemie v jednotlivých zemích. Zaměstnavatelům doporučujeme důkladně sledovat aktuální podmínky pro jednotlivé země na stránkách ministerstev. Správný postup při zaměstnání cizince dále doporučujeme konzultovat přímo s ministerstvy, popř. právním poradcem.
V současné době už nejsou automaticky prodlužována povolení zaměstnanců-cizinců, jak tomu bylo loni na jaře při první vlně pandemie. Cizinci, kterým se blíží konec platnosti jejich povolení, musí včas zažádat o jejich prodloužení na příslušné pobočce Ministerstva vnitra ČR. Pokud si prodloužení nezařídí, nebudou moci po vypršení oprávnění v ČR pracovat nebo vůbec pobývat.
V HAVEL & PARTNERS nedávno řešili jeden zapeklitý případ – cizinci vypršelo pobytové oprávnění a nestihl vycestovat přes hranice, protože onemocněl nemocí covid-19. Tuto konkrétní situaci vyřešili v koordinaci s cizineckou policií ČR, která vydala tzv. výjezdní příkaz opravňující nemocného cizince k přechodnému pobytu na nezbytné dny pro dodržení všech epidemiologických opatření.
Článek vznikl ve spolupráci s největší česko-slovenskou právní kanceláří HAVEL & PARTNERS a data v něm jsou aktuální ke konci dubna 2021. Ačkoliv ho viděly oči několika právníků, chápejte ho prosím pouze jako informativní a s obecným charakterem, nikoliv jako návod. Pokud ve vaší firmě dané téma řešíte, vždy se poraďte s experty na pracovní právo.
HAVEL & PARTNERS je právnická firma nové generace, která dokáže Váš byznys dostat z právního a daňového bludiště k úspěchu. Rozvíjíme se a rosteme s Vámi, protože úspěch nás spojuje – již 20 let.
Radka Rainová
